Nama : Annisa Nur Rakhmasari
Kelas : 4EB22
NPM : 2A213147
Dosen : Budi Santoso
Matkul : Softskill Akuntansi Internasional
PENILAIAN KINERJA
Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
·
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi
kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
·
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
·
Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
·
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan”.
·
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja
adalah :
“ merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”.
·
Menurut Robert L. Mathis dan
John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 :
78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan”.
·
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance
(1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada
prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 :
82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa
faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara
psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi
terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan
predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari
seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogamkan
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja :
1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2)Faktor psikologis : persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3)Faktor organisasi : struktur organisasi,
desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual),
organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work
characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan
bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung
dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat
bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,
tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap
keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik
individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi
pelanggan atau pasien.
Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh
lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward
system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi
serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan,
desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of
measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian
kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi
tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah
sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan
yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang
prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 )
secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
pemberian kompensasi
2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decision
3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus
menyelesaikan :
1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat
kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu
yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara
terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai
REFERENSI : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar